2006年是陜西電視臺機制創(chuàng)新年。伴隨著新一屆中層干部競爭上崗工作的順利進行，以《陜西電視臺頻道管理辦法（試行）》、《陜西電視臺宣傳及節(jié)目部門考核辦法（試行）》的正式頒布為標志，陜西電視臺機制創(chuàng)新翻開了新的一頁。
一、用人機制的創(chuàng)新
臺務會以新一屆中層干部競爭上崗為契機，按照科學發(fā)展觀的要求，有步驟、有重點地展開全臺機制創(chuàng)新工作。
�。ㄒ唬┯每茖W合理的制度指導競爭上崗工作
2006年中層干部競爭上崗是我臺繼2001年后的第二屆，臺務會從我臺五年發(fā)展規(guī)劃需
要和長期健康發(fā)展要求出發(fā)對上屆中層干部四年多的任職情況進行了綜合考核評議，并結合對先進�。ㄖ陛犑校┘夒娨暸_部分經驗的深入研究分析，制定出臺了《陜西電視臺中層干部管理的幾項具體規(guī)定》、《陜西電視臺2006年部門行政領導崗位競聘方案》（以下簡稱為《規(guī)定》、《方案》）等指導中層干部競爭上崗工作的綱領性文件。《規(guī)定》進一步明確了中層干部每屆任期、上崗年齡、任職條件及非正常解聘等問題，特別對因非主觀原因不適宜在一線行政崗位任職的中層干部，分不同情況，作出了非常合乎情理的安排。比如“凡男年滿58周歲、女年滿54周歲的中層干部，不再擔任領導職務，退居二線，進臺決策咨詢委員會”。再比如“任職屆滿的中層干部，凡不滿一年便達到部門行政領導任職年齡上限的，不再參加新一屆任職競聘，根據本人情況，可推薦擔任顧問等職；凡不滿兩年便達到部門行政領導任職年齡上限的，若本人自愿不參加新一屆任職競聘，可根據情況推薦擔任顧問等職�！边@種規(guī)定既保證了中層干部的年輕化要求，又使那些年齡偏大，但經驗豐富的中層行政干部繼續(xù)在頻道（部門）的非一線領導崗位上發(fā)揮作用，體現了臺務會以人為本、人盡其才的管理理念。
《方案》則對本屆中層干部競爭上崗的具體工作進行了規(guī)定。比較2001年中層干部競爭上崗《方案》，本屆《方案》的一個鮮明特點是規(guī)定了“在臺里從事專業(yè)工作四年以上、科級崗位任職三年以上的臺聘人員可以參加部分部門（頻道）行政領導崗位的競聘”。允許臺聘人員參加中層行政崗位的競聘，體現出臺務會在人事制度改革方面的膽識和魄力。這種淡化人員身份、強化職工個體價值的決策，說明我臺在用人機制上已經取得了重大的突破，必將在今后人事管理的全局工作中迸發(fā)更大的活力。
�。ǘ�2006年中層干部競爭上崗工作的幾大亮點
1、對部門設置及中層崗位的職數進行有針對性的調整
中層干部競爭上崗工作之初，臺務會首先確定了全臺部門設置、中層干部崗位職數等競爭上崗的具體框架。本屆競聘的職數較2001年雖只增加了一名副職，但在部門設置及崗位職數方面，則根據五年來的工作實際和未來的發(fā)展需要進行了有針對性的調整。原制作部根據工種性質的不同被劃分為錄制部與制作部。陜視網和移動電視成為獨立的二級部門建制。新成立電視購物頻道并由經濟發(fā)展公司直接負責經營管理。都市青春頻道、經濟資訊頻道和經濟發(fā)展公司的副職崗位進行適度增加。這些變化表明我臺在部門設置方面更加合理，更凸顯出我臺加快專業(yè)化分工、產業(yè)化發(fā)展的思路。
2、新一屆中層干部平均年齡降低，領導與群眾認同度總體一致
2006年產生的新一屆中層干部，平均年齡為40歲，較2005年的43歲年輕了3歲。經過四年多的合作共事，全臺干部職工在對中層干部的綜合認知與判斷方面已經非常接近。在競聘演講的評議中，群眾的評議打分與領導的評議打分總體一致，這種認同度的集中與統(tǒng)一為臺務會和局黨組最終的民主科學決策奠定了堅實的基礎。
3、大膽任用有突出貢獻的外聘人員，激活干部職工隊伍
本屆中層干部競爭上崗在外聘人員權利和地位的激勵方面，更大限度地淡化外聘人員與正式職工在身份上的差異，強化人與人能力、貢獻存在差別的理念，并確認了能力、貢獻上的差別才是導致干部、職工在臺內不同分工和收入、地位差距的決定性因素。田文同志最終獲聘都市青春副總監(jiān)，正是這一新理念的具體體現，那就是誰創(chuàng)造的效益多、誰的貢獻大、誰的效率高，就給誰的待遇好，就給誰的地位高。這種理念必將激發(fā)全臺干部職工為臺多作貢獻的智慧與信心。
4、合理進行干部調配，實現人才資源的有效配置
臺務會根據四年多來中層干部的綜合任職情況，并結合具體個人的特長優(yōu)勢，對競聘上崗的部分中層干部進行了崗位調整。本屆競爭上崗，獲聘業(yè)務部門與技術部門的中層干部，基本上都擁有相關專業(yè)的學歷背景和從業(yè)經歷，這也就保證特殊崗位上干部的專業(yè)化要求。但在業(yè)務部門和技術部門各自具體范圍內，臺務會則本著人盡其才的原則，對部分人員進行了崗位調配，促進人才的合理性流動，力爭使“好鋼”用在“刀刃”上，從而實現了人才資源的最優(yōu)化配置。
5、一批極具潛質的年輕干部嶄露頭角
競爭上崗中還涌現出許多年輕但卻很有思想見地的競聘者，他們以良好的精神面貌、富于創(chuàng)新的競聘設計，吸引了臺領導和與會代表的注意。其中部分人員已經應聘成為新一屆臺中層干部，更多的則成為我臺干部梯隊建設的后備軍。這些年輕干部在今后的工作鍛煉中，必將成為我臺實現健康持續(xù)發(fā)展的骨干力量。
本屆中層干部競爭上崗為我臺架構起了專業(yè)化、年輕化、搭配合理的中層干部隊伍，同時也在其他諸多方面對我臺的全面發(fā)展起到積極作用。正如王廣群臺長講話中所提到的：“通過競爭上崗，發(fā)現了優(yōu)秀人才，交流了經驗，鼓舞了人心，樹立了榜樣，振奮了精神”。以人為本，人才興臺，本屆競爭上崗工作為我臺健康發(fā)展提供了堅強的人力智力保證，也必將加速我臺邁進全國電視強臺行列的步伐。
二、《頻道管理辦法》與《宣傳及節(jié)目部門考核辦法》的機制創(chuàng)新
臺務會在充分調研，并經全臺多層次的討論之后，正式頒布下發(fā)了《陜西電視臺頻道管理辦法（試行）》和《陜西電視臺宣傳及節(jié)目部門考核辦法（試行）》�！皟蓚�辦法”的頒布實施，標志著我臺機制創(chuàng)新已推進到改革的關鍵層面。
�。ㄒ唬┐_立總監(jiān)在頻道發(fā)展中的責任中心地位，實現責權利相對統(tǒng)一的管理體制
管理體制是以集權和分權為中心，處理高層與縱向各層次間關系的責權利體系�！额l道管理辦法》規(guī)定：頻道實行總監(jiān)負責制，總監(jiān)、副總監(jiān)向臺務會負責。總監(jiān)辦公會是頻道的決策機構�？偙O(jiān)對頻道的宣傳導向、節(jié)目收視率、經濟效益、內部管理及安全生產負責。同時，頻道作為我臺建制的主體，在全臺管理規(guī)定的原則內，擁有職工、制片人（科組級干部）、播音員主持人的聘用和解聘權；擁有所屬職工崗位工資及效益獎的分配權；在財務制度規(guī)定范圍內擁有頻道預算內經費的支配權等。
臺務會作為全臺最高決策機構，通過對頻道總監(jiān)、副總監(jiān)的量化考核管理，實現對各頻道（部門）的有效領導�！额l道管理辦法》規(guī)定：總監(jiān)、副總監(jiān)在任期內如出現宣傳政治導向嚴重失誤、頻道全年平均收視率下降30%、經濟效益連續(xù)兩年下降、存在嚴重違法違紀事實、不服從臺務會管理等情況之一者，臺務會可按程序予以解聘。
臺務會對頻道的“放權”以及對頻道總監(jiān)、副總監(jiān)目標管理的具體化，深化了“頻道專業(yè)化、管理企業(yè)化”的具體內涵。首先，明確臺務會對全臺人事、財務、廣告經營、電視劇采購、技術設備的統(tǒng)一管理，并規(guī)定管理“五統(tǒng)一”的方式和范疇，使臺務會從各類具體事務中“抽身”出來，轉而強化其對涉及全臺發(fā)展的宏觀事務的領導和管理。其次，確認頻道在全臺整體建制中的主體地位，強化了電視節(jié)目、業(yè)務人員頻道化管理的概念。第三，明確總監(jiān)（副總監(jiān)）作為頻道發(fā)展運行責任中心的特殊地位，設定總監(jiān)、副總監(jiān)在崗位任期內的最低考核底線，運用數字化考核標準，使臺務會對中層干部的管理調配更趨客觀公正、科學有效。
�。ǘ┙⒑侠淼目己朔峙湓瓌t，確保全臺和諧穩(wěn)定的內部氛圍
建立科學有效的績效考核與收入分配機制，對于任何單位實施健康可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略而言，都是至關重要的，也是我臺機制創(chuàng)新的重要內容�！缎麄骷肮�(jié)目部門考核辦法》根據電視傳媒發(fā)展規(guī)律和我臺發(fā)展的實際情況，對全臺業(yè)務部門的考核和分配機制進行了積極的、有針對性的創(chuàng)新。
“獎勤不獎強、罰懶不罰弱”及按勞分配，注重公平、合理的總的考核分配原則，使部門間分配既體現效率，又突出公平。我臺自2001年以來根據“頻道專業(yè)化，節(jié)目精品化”方向及觀眾收視需求，對頻道及欄目投入進行了有針對性的資源調整配置，經過五年的運行，實際上已經形成了強弱頻道（部門）的發(fā)展態(tài)勢，但這種強弱差別很大程度源自于我臺的整體發(fā)展戰(zhàn)略。因此臺務會在頻道（部門）的總體分配原則上，充分考慮到對各頻道（部門）投入成本存在差別的現實，明確了通過節(jié)目收視率與經濟效益的綜合指標，獎勤罰懶。特別在經濟效益考核方面，將頻道劃分為盈利頻道、虧損頻道、盈利下降頻道等不同類型，并據此建立各類頻道效益獎分配的數據模型，從而體現“獎勤不獎強、罰懶不罰弱”的總體精神，最終在宣傳及節(jié)目部門間建立起比盈利、比貢獻、比效率的良好競爭氛圍。臺務會在考核分配機制上摒棄強弱頻道的分類標準，既體現了科學發(fā)展觀的要求，又避免了臺內職工盲目擁向強勢頻道（部門），保證了我臺的和諧穩(wěn)定。
�。ㄈ┩怀龀杀竞怂憷砟�，提高頻道發(fā)展的內在質量
1、對頻道自辦節(jié)目的精品理念
《頻道管理辦法》在“鼓勵頻道研發(fā)有市場的新欄目，淘汰收視率低的欄目，并對每個頻道預算一定數量的節(jié)目研究經費”的同時，明確規(guī)定“頻道都要控制自辦欄目總量”。顯示出臺務會對“頻道專業(yè)化，欄目對象化，節(jié)目精品化”原則的堅持和發(fā)展。以都市青春頻道《都市快報》的發(fā)展為例，該欄目自2002年開播以來，由于收視對象定位準確、節(jié)目制作特色鮮明，長期占據了西安電視市場收視冠軍的位置，成為都市青春頻道的“招牌”，也成為我臺鞏固陜西電視市場的重要精品節(jié)目之一。俗話說“千招會不如一招熟”，都市青春頻道《都市快報》成功運作的經驗表明：對省級電視傳媒的專業(yè)頻道發(fā)展來說，成功的秘訣不在于自辦節(jié)目的多少，而在于能否最大限度地對現有資源進行科學整合與合理配置，并最終生產出觀眾愛看、具有市場號召力的精品節(jié)目�？刂祁l道自辦欄目總量是臺務會在對我臺各頻道（部門）人力資源配置、節(jié)目制作能力水平、陜西電視觀眾收視習慣等諸多因素進行充分和深入研究后，從投入產出比的角度，對自辦節(jié)目在有限投入情況下依靠質量取勝的理性抉擇。用通俗的話講，臺務會對自辦節(jié)目成本核算的理念并非是少花錢多辦節(jié)目，而是精花錢辦好看的節(jié)目。
2、對頻道引進節(jié)目的成本管理
對于頻道節(jié)目的引進問題，《頻道管理辦法》規(guī)定頻道可在節(jié)目中心辦理手續(xù)后決定除電視劇以外節(jié)目的引進，但引進費用在頻道列支，計入頻道成本。同樣，對于頻道電視劇的播出成本問題，按照首播劇、二輪劇、三輪劇、四輪劇的檔次，劃定不同比例的計價標準。對引進節(jié)目實施成本管理的制度，使頻道在播出劇目的選擇上既要根據本頻道定位追求收視率，還要仔細核算成本，最終尋找到收視率與經濟效益的最佳結合點。
（四）強化頻道、綜合部門之間的橫向協(xié)調與同步互動，增強新機制運行的實際功效
1、頻道與廣告中心之間的協(xié)調互動
《頻道管理辦法》規(guī)定：頻道和廣告中心有對本頻道廣告經營和節(jié)目編排溝通的權利和義務；頻道的廣告經營由廣告中心負責，頻道協(xié)助；頻道節(jié)目銷售及節(jié)目延伸產品經營由頻道與廣告中心共同協(xié)商；頻道所有涉及與廣告經營有關的活動，由頻道和廣告中心共同操作等。對于現代電視傳媒而言，節(jié)目質量與廣告經營是相輔相成的同向互動的關鍵課題，較高的電視節(jié)目質量能夠對廣告經營產生強大的拉動作用，而良好的廣告經營業(yè)績則在根本上能為電視節(jié)目持續(xù)高水準生產提供有力的經費保障。我臺自2001年以來實施廣告經營統(tǒng)一歸口廣告中心管理的制度，五年來的實踐證明這是符合電視傳媒專業(yè)化分工要求和我臺現實發(fā)展需要的。但電視傳媒激烈的競爭使節(jié)目與廣告編排、節(jié)目延伸產品經營與廣告業(yè)務經營之間的科學統(tǒng)籌，成為目前電視傳媒普遍面臨的具體問題�！额l道管理辦法》中關于頻道與廣告中心之間協(xié)商合作機制的明確規(guī)定，既堅持了我臺廣告經營統(tǒng)一歸口的基本政策，又強化了頻道作為節(jié)目制作與播出主體的參與性與主動性，為我臺加速產業(yè)化發(fā)展消除關鍵環(huán)節(jié)的“壁壘”提供了制度支持。
2、綜合管理部門間的分工配合
《宣傳及節(jié)目部門考核辦法》規(guī)定，收視率考核及崗位工資的發(fā)放，每月由研發(fā)部與人事部依據頻道（部門）月平均收視率及考核標準，發(fā)給頻道（部門）崗位工資總額，再由頻道（部門）完成二次分配；利潤考核及效益獎的發(fā)放，每半年和一年由財務部與人事部依據頻道（部門）利潤額及效益考核辦法，發(fā)給頻道（部門）效益獎總額，再由頻道（部門）完成二次分配。管理部門在管理職能上的明確分工保證了管理的嚴肅性與專業(yè)性，而管理部門之間在工作上的有效銜接配合，則會使管理對業(yè)務工作產生更為強大有效的促進作用。人事部、財務部、廣告中心、研發(fā)部等作為全臺的職能管理部門，它們之間及它們與頻道、節(jié)目宣傳部門之間的有效溝通配合將使綜合管理部門更為有效地履行各自的服務管理職能，并將保證“兩個辦法”為我臺發(fā)展發(fā)揮更大的功效。
�。ㄎ澹� 繼續(xù)深化對播音員主持人管理及考核機制的改革，使特殊人才的管理考核分配機制更為合理有效
《頻道管理辦法》規(guī)定：頻道有權聘用和解聘播音員主持人，并依據考核辦法對主持人實施獎罰。《宣傳及節(jié)目部門考核辦法》規(guī)定
�。翰ヒ魡T主持人的崗位工資隨所屬欄目的收視率考核上下浮動，人事部將核準后的播音員主持人崗位工資劃入所屬頻道，頻道根據工作考核計發(fā)給播音員主持人，并報人事部備案。效益獎由所屬頻道負責發(fā)放，主持多個欄目主持人的效益獎按主持欄目所在頻道中最高頻道的標準發(fā)放。“兩個辦法”中對播音員主持人管理考核的規(guī)定實際上是將其納入頻道（部門）與人事部雙重管理的模式中。一方面，頻道（部門）作為主持人實際工作的聘用者與主要考核者，將對主持人日常工作的管理及針對欄目主持風格的培養(yǎng)進行加強
�。涣硪环矫�，人事部將負責這支隊伍播音主持業(yè)務的統(tǒng)一培訓及相關福利的管理保障，體現臺里對播音員主持人這支特殊隊伍的關心和愛護。
我臺對播音員主持人隊伍的管理工作一直進行著積極探索研究，從頻道（部門）管理到人事部集中管理，再到新機制下的頻道（部門）與人事部的雙重管理，反映出臺務會對這支隊伍的高度重視。而新機制所形成的新模式必將在今后一段時期內,對這支隊伍的健康成長起到更加有效的促進作用。
三、機制創(chuàng)新對全臺干部職工的現實要求
對于單位的整體建設而言，機制創(chuàng)新的科學化、系統(tǒng)化以及有效地執(zhí)行落實，有助于形成有機的、有活力的、有效運行的良性管理機制。而良性機制一旦形成，系統(tǒng)就具有了自動發(fā)生、自動運轉、良性循環(huán)的力量。2006年是我臺新的五年發(fā)展規(guī)劃的開局年，臺務會以機制創(chuàng)新為先導，以提高節(jié)目收視率和頻道經濟效益為重點，通過建立科學有效的考核分配機制，實施了全臺系統(tǒng)性的機制創(chuàng)新。隨著作為與“兩個辦法”配套的一系列相關文件的相繼出臺，我臺機制創(chuàng)新的系統(tǒng)工程將初步建立。但新機制的建立是一個比較復雜甚至相當艱巨的過程。這個過程既是制度的建設過程，又是全臺干部職工觀念的轉變過程，還是素質的提升過程和習慣的養(yǎng)成過程以及工作合作模式的固化過程。機制的建立靠人，機制創(chuàng)新和運行的承擔者也是人。只有充分理解機制創(chuàng)新的內涵，并在實際工作中主動適應新機制的要求，創(chuàng)造性地完成好本職工作，才能為全臺的健康快速發(fā)展貢獻自己的智慧與力量。